Despido procedente de una trabajadora embarazada: la investigación de un detective privado durante varias jornadas
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha confirma el despido disciplinario de una trabajadora en situación de incapacidad temporal por embarazo tras acreditarse que realizaba actividades laborales durante las fiestas patronales de una localidad de Ciudad Real. La sentencia pone de relieve la importancia de la prueba de detectives privados y permite analizar las diferencias entre una investigación de una sola jornada y otra que documenta conductas durante varios días.
Una trabajadora embarazada, de baja médica, que realizaba actividades en una verbena
La Sentencia 1448/2026, de 18 de agosto, del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, aborda el despido disciplinario de una auxiliar administrativa que se encontraba en situación de incapacidad temporal relacionada con su embarazo.
La trabajadora prestaba servicios para una empresa del sector de distribución de productos alimentarios, con una relación laboral indefinida, jornada completa y una antigüedad reconocida desde febrero de 2021.
Durante las fiestas patronales de Torrenueva, en Ciudad Real, fue observada realizando tareas relacionadas con la venta de consumiciones en una caseta de verbena.
Los hechos tuvieron lugar entre el 5 y el 8 de septiembre de 2025, en horario nocturno, dentro de la franja comprendida entre las 23:00 y las 5:00 horas.
Según los hechos probados, la trabajadora expedía tiques de bebidas, alternando períodos de pie con otros sentada en un taburete. La resolución precisa que esta actividad no se desarrolló de forma continuada.
La circunstancia que originó el conflicto laboral no fue su presencia en las fiestas, sino la realización de tareas vinculadas a una actividad económica mientras permanecía de baja médica y tenía suspendida su obligación de prestar servicios para su empresa.
La intervención del detective privado: documentar una conducta durante varias jornadas
La empresa recurrió a los servicios de un detective privado para comprobar las actividades desarrolladas por la trabajadora durante su incapacidad temporal.
La investigación permitió documentar su participación en la expedición de tiques de consumiciones en una caseta abierta al público.
El procedimiento judicial incorporó el informe del detective, su declaración y material audiovisual.
Estas pruebas permitieron acreditar una conducta desarrollada durante varias jornadas nocturnas, y no únicamente un episodio aislado.
Sin embargo, existe una distinción fundamental: observar una conducta durante varios días no equivale necesariamente a demostrar que se realiza de forma continua durante todo ese período.
De hecho, la empresa solicitó que los hechos probados recogieran expresamente que la trabajadora había realizado tareas de atención al público, cobro y manejo de efectivo de manera continuada y reiterada.
El Tribunal Superior de Justicia rechazó esa modificación.
La Sala mantuvo la descripción de los hechos probados, que establecía que la actividad no había sido continuada.
Esta precisión resulta especialmente importante desde la perspectiva de la investigación privada: un informe debe reflejar exactamente lo observado, sin convertir la repetición de determinadas actuaciones en una continuidad que las pruebas no permitan acreditar.
La eficacia de una investigación no depende de presentar los hechos con mayor intensidad, sino de documentarlos de forma objetiva y suficientemente representativa.
Del despido improcedente al despido procedente: dos valoraciones judiciales diferentes
Tras conocer los hechos, la empresa inició el correspondiente procedimiento disciplinario.
La trabajadora recibió una comunicación de los cargos formulados y tuvo oportunidad de presentar alegaciones.
Posteriormente, la empresa le facilitó el informe del detective y puso a su disposición el soporte audiovisual de la investigación, concediéndole un nuevo plazo para defenderse.
Finalmente, comunicó su despido disciplinario con efectos del 19 de septiembre de 2025.
La trabajadora impugnó la decisión empresarial, solicitando la nulidad del despido o, subsidiariamente, su improcedencia.
Primera instancia: despido improcedente
El Tribunal de Instancia de Ciudad Real rechazó la nulidad solicitada, pero declaró el despido improcedente.
La empresa debía optar entre readmitir a la trabajadora, con las consecuencias económicas correspondientes, o abonarle una indemnización de 7.854 euros.
La resolución de primera instancia otorgó especial relevancia a la falta de acreditación de las limitaciones médicas concretas derivadas del embarazo.
Segunda instancia: despido procedente
La empresa recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha.
La Sala llegó a una conclusión diferente.
Consideró que los hechos acreditados no describían una actividad ordinaria de la vida cotidiana, recreativa o de simple distracción, sino una prestación funcionalmente laboral vinculada a una actividad económica.
El tribunal valoró la naturaleza de las tareas, su desarrollo en horario nocturno y su realización durante varias jornadas mientras la trabajadora permanecía en situación de incapacidad temporal.
En consecuencia, apreció una transgresión grave y culpable de la buena fe contractual y declaró procedente el despido disciplinario, sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación.
¿Puede despedirse procedentemente a una trabajadora embarazada?
El embarazo constituye una circunstancia especialmente protegida por nuestro ordenamiento jurídico.
El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece una protección reforzada frente al despido de las trabajadoras embarazadas, en los términos previstos legalmente.
Sin embargo, esta protección no supone una inmunidad absoluta frente al ejercicio legítimo del poder disciplinario empresarial.
La propia normativa permite declarar procedente el despido cuando se acredita una causa suficiente, grave y culpable, ajena al embarazo.
En el caso analizado, el TSJ de Castilla-La Mancha consideró acreditada una conducta constitutiva de transgresión de la buena fe contractual, conforme al artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores.
La Sala destacó que la suspensión del contrato por incapacidad temporal no elimina los deberes de lealtad y buena fe que subsisten durante la relación laboral.
La clave jurídica no fue que la trabajadora estuviera embarazada, sino la naturaleza de la actividad que realizaba mientras se encontraba de baja médica.
Conviene recordar, no obstante, que estar de baja no obliga a permanecer en el domicilio ni impide realizar cualquier actividad.
La jurisprudencia distingue entre las actividades compatibles con el proceso de recuperación y aquellas que, por su gravedad y circunstancias, pueden comprometer la buena fe contractual o evidenciar una aptitud laboral incompatible con la situación protegida.
Cada supuesto requiere una valoración individualizada.
El valor judicial del informe de detective privado: una distinción importante
Uno de los aspectos jurídicos más interesantes de esta sentencia aparece en su fundamento de derecho segundo.
La empresa pretendía modificar los hechos probados de la sentencia inicial apoyándose en el informe de investigación privada.
El TSJ rechazó esa pretensión recordando que los informes de detectives tienen naturaleza testifical y, por ello, no poseen por sí mismos eficacia para revisar los hechos probados en un recurso de suplicación.
Esto no significa que carezcan de valor probatorio.
Significa que su utilización como prueba en el juicio y su capacidad para fundamentar una revisión fáctica en segunda instancia son cuestiones procesales diferentes.
En este procedimiento, el juzgado había valorado conjuntamente el interrogatorio, la declaración del detective y el visionado de las grabaciones.
El Tribunal Superior de Justicia mantuvo los hechos declarados probados y, sin necesidad de modificarlos, realizó una valoración jurídica distinta que condujo a declarar procedente el despido.
La enseñanza resulta relevante para empresas, abogados y profesionales de la investigación privada:
«Una investigación puede acreditar suficientemente los hechos y contribuir al éxito de una pretensión judicial, aunque el informe del detective no permita modificar posteriormente el relato fáctico mediante un recurso de suplicación.»
Por ello, resulta especialmente importante que las pruebas se incorporen correctamente al procedimiento y sean valoradas en la instancia.
Una jornada frente a varias: comparación con la STSJ Murcia 692/2026
Esta sentencia permite establecer una comparación especialmente interesante con la STSJ Murcia 692/2026, analizada anteriormente por VIGÍA DETECTIVES.
En aquel procedimiento, la investigación privada se había desarrollado durante una sola jornada.
El tribunal consideró que las observaciones no proporcionaban una muestra suficientemente representativa de la conducta investigada para justificar la procedencia del despido.
En cambio, en el asunto resuelto por el TSJ de Castilla-La Mancha, la actividad de la trabajadora quedó acreditada durante varias jornadas nocturnas.
Esta diferencia temporal es relevante, aunque no constituye por sí sola la explicación de los distintos fallos.
¿Cuántos días debe durar una investigación laboral?
No existe un número mínimo de días de vigilancia que garantice la procedencia de un despido.
La duración necesaria depende de la conducta investigada, de las circunstancias del trabajador y de los hechos que deban acreditarse.
Una sola jornada puede resultar suficiente para documentar determinados incumplimientos graves. En otros casos, será necesario observar la conducta durante varios días para determinar su frecuencia, características o representatividad.
La comparación entre ambas resoluciones permite destacar tres cuestiones:
1. La representatividad de los hechos. Una observación puntual puede no reflejar adecuadamente el comportamiento habitual del investigado, especialmente cuando la gravedad del incumplimiento depende de su reiteración o persistencia.
2. La naturaleza de la actividad. No tiene la misma trascendencia realizar una actividad cotidiana compatible con una baja médica que participar funcionalmente en una actividad económica mientras se mantiene suspendida la prestación laboral.
3. La valoración conjunta de las pruebas. La duración de la vigilancia debe examinarse junto con las conductas acreditadas, las circunstancias de la incapacidad temporal y la gravedad del incumplimiento contractual.
En el caso de Castilla-La Mancha, el tribunal no exigió demostrar una actividad ininterrumpida. Consideró suficiente la conducta acreditada durante varias jornadas, atendiendo especialmente a su naturaleza laboral y a su incidencia en la buena fe contractual.
Por tanto, la diferencia entre ambas sentencias no puede reducirse a una simple cuestión de cantidad de días investigados.
Lo determinante es que las pruebas permitan acreditar hechos jurídicamente relevantes con la suficiente consistencia.
La importancia de planificar adecuadamente una investigación laboral
Desde la perspectiva profesional de la investigación privada, ambas resoluciones ponen de manifiesto la importancia de diseñar las actuaciones de vigilancia conforme a las características concretas del asunto.
Antes de iniciar una investigación, resulta necesario determinar qué hechos se pretende comprobar y qué alcance temporal puede resultar adecuado para documentarlos.
En determinadas situaciones, una observación aislada puede dejar cuestiones esenciales sin resolver.
En otras, prolongar innecesariamente una vigilancia no aportará mayor relevancia jurídica.
La investigación debe desarrollarse dentro de los límites legales, respetando los derechos fundamentales y los principios de necesidad, idoneidad y proporcionalidad.
La finalidad no consiste en acumular días de seguimiento, sino en obtener pruebas lícitas, objetivas, pertinentes y suficientemente representativas para esclarecer los hechos.
Asimismo, debe distinguirse entre lo directamente observado por el detective, las conclusiones que razonablemente pueden extraerse de esas observaciones y la calificación jurídica que corresponde realizar a los tribunales.
Conclusiones: la prueba suficiente puede resultar decisiva incluso ante una protección laboral reforzada
La STSJ de Castilla-La Mancha 1448/2026 constituye un ejemplo de cómo una investigación privada puede contribuir a acreditar hechos relevantes en un procedimiento de despido disciplinario de especial complejidad.
La trabajadora se encontraba embarazada y en situación de incapacidad temporal, circunstancias que exigían una valoración particularmente cuidadosa de la decisión empresarial.
Pese a ello, el Tribunal Superior de Justicia declaró procedente el despido al apreciar un incumplimiento grave y culpable de la buena fe contractual, independiente de la situación de embarazo.
La resolución también evidencia la importancia de distinguir entre la acreditación de los hechos y su valoración jurídica: el tribunal no modificó el relato fáctico establecido en primera instancia, pero sí cambió la calificación del despido.
Comparada con la STSJ Murcia 692/2026, ofrece una enseñanza especialmente útil para la práctica de la investigación privada:
No es la duración de la vigilancia, por sí sola, la que determina el resultado judicial, sino la suficiencia, representatividad y relevancia de los hechos acreditados.
La correcta planificación de una investigación, la obtención lícita de pruebas y su adecuada incorporación al procedimiento pueden resultar determinantes para la defensa de los intereses legítimos de las partes.